Har dere dette langt fremme i bevisstheten i alle strategiske og operative beslutninger dere tar i deres virksomhet? Hvis ikke er dette en god påminnelse om å gjøre nettopp det. De virksomheter som evner å ha dette fokuset, er også de som vil vinne i konkurransen om kundene og oppmerksomheten generelt. Sørg for at dere ikke er blandt dem som innser dette for sent, hvor dere sannsynligvis vil trenge svært lang tid på å justere deres interne kultur. I disse tider med så raske endringer, vil det kunne være fatalt, og det kan være tid dere ikke lenger har fordi konkurrentene og utviklingen løper fra dere. Kultur er også nøkkel til moderne innovasjon, som styrker deres konkurransekraft.
Men hvordan gjør vi det? Organisasjonskultur blir sett på som en stor endringsprosess, som tar lang tid. Kultur er ikke lett å endre på kort sikt, og nettopp derfor må den ønskede og bevisste kulturen være en del av benmargen på organisasjonen. I det øyeblikket dere evt. oppdager at kulturen ikke fremmer virksomhetens, innovasjonen og ansattes interesser, er det en lang og møysommelig jobb som må gjøres for å endre kulturen. I noen tilfeller kan det også nesten fremstå som umulig å endre. Og behov for innovative virksomheter vil ikke "vente" til dere er klare. Da går de andre steder - altså til konkurrenter.
Rekruttering av nye medarbeidere er svært viktig i slikt henseende. Det er viktig at vi undersøker dette også i intervjuer med kandidater, i forhold til hvilken type kultur de kommer fra der de arbeider i dag eller tidligere erfaring, og hvilke verdier etc. de personlig har som kan bidra til å støtte vår ønskede kultur. Kommer de fra en innovasjonskultur i dag? Er det noe ved deres personlighet som vil fremme innovasjon spesielt etc. Hvor ofte inkluderer dere spørsmål om kultur og verdier i deres intervjuer? Og hvor ofte sjekker dere svarene faktisk ut? Her er bevisstheten rundt tema svært viktig.
Men det hjelper lite å ha fokus på dette kun i intervjuprosesser med nye medarbeidere. Vi kan få inn så mange nye god medarbeidere vi vil, med god innovasjonskultur bakgrunn og verdier, men de vil også kunne la seg påvirke at interne medarbeidere i vår virksomhet som kanskje ikke er gode bærere av god innovasjonskultur og verdier. Hvis vi har en etablert kultur som ikke fremmer bedriftens, innovasjon og ansattes interesser, vil den raskt og effektivt kunne stå i veien for nye impulser fra nye medarbeidere, som kanskje hadde et godt utgangspunkt. Det betyr at vi både må jobbe med eksisterende innovasjonskultur kontinuerlig, samt fokus på dette også ved rekruttering og nye medarbeidere. Selv innleide konsulenter vil være aktuelt å kvalitetssikre i forhold til hva vi ønsker å dyrke og utvikle av innovasjonskultur i vår virksomhet.
Det er blandt annet enkelte områder dere må sikre for å kunne skape og endre til en god innovasjons- og organisasjonskultur. Det er tillit og åpenhet, slik at ansatte opplever at de har tillit, og at det er åpenhet i virksomheten. De ansatte må også få mulighet til å involvere seg og utvikle seg og tenke innovativt. I tillegg må de få støtte fra ledere og medarbeidere. Dette er ikke hverdagskost for en del virksomheter, og er et helt avgjørende aspekt. Hva gjør deres organisasjon for å oppmuntre og legge til rette for støtte fra ledere og medarbeidere? Det kommer ikke nødvendigvis av seg selv til å begynne med. Det må være et sterkt fokus, og til og med satt i "system", for å sikre det fokuset. Og i tillegg må de ansatte også få frihet.
Forskning viser at kultur og samholdet vi skaper i en virksomhet betyr mer for ansatte enn lønn. Det understreker hvor mye fokus vi må ha på dette både for trivsel, utvikling og innovasjon.
Til slutt er det viktig å poengtere at det ikke er HR som er ansvarlig for kulturen eller innovasjonen i virksomheten. All innsats HR måtte gjøre på dette området, vil ikke ha særlig betydning hvis ikke alle "eier" innsats for kulturen i virksomheten. Den må forankres i toppen fra styret og nedover til ledergruppen, og videre nedover i organisasjonen. Og det er avgjørende for suksess.
Også utviklingen av hybride arbeidsplasser krever annet fokus og en annen måte å jobbe med kultur på fremover. Når ansatte er mindre fysisk tilstede på kontoret, kan det også være vanskeligere å bygge innovasjonskultur i virksomheten. Og ikke minst beholde ønsket kultur. Ifølge en Gartner undersøkelse kan ansattes påvirkning/identifisering av kultur øke med 43% når de påvirkes gjennom jobb, og øke med 27% når de opplever følelsesmessig nærhet, og øke med 19% når de opplever det gjennom mikro baserte opplevelser (eks. ved minimalistisk tilnærming til makro kultur for å lettere adoptere til en differensiert arbeidskontekst). Dette viser at det definitivt er enklest å øke ansattes påvirkning av kulturen og dermed innovasjon, ved å arbeide sammen.
Vi har gode samarbeidspartnere som er eksperter på organisasjonkultur, ta gjerne kontakt for å få noen tips!