Referansesjekk og etikk

Rekruttering er en av de viktigste oppgavene en bedrift gjør. Det er svært viktig å få riktig person til riktig organisasjon, for begge parter, virksomheten og kandidaten. Samtidig er det en krevende prosess, som bør være grundig og rettferdig, og det ligger mye etikk i utøvelsen av rekruttering av arbeidstakere. Det er derfor av stor betydning å kunne få et så tydelig og oppriktig bilde av kandidaten som mulig. Men det betyr ikke at det nærmest er "fritt frem" for metoder.

Et verktøy for å få klarlagt om kandidaten er den han/hun sier, er referansesjekk fra tidligere arbeidsgivere, kollegaer, bekjente etc. Og her foregår det en del uetiske handlinger som en bør være bevisst på. Selv om en kandidat har vist interesse for en ledig stilling gjennom søknad etc., betyr ikke det at vi kan bruke alle mulige metoder for å "grave" i kandidatens fortid eller nåtid. Det er flere elementer som regulerer dette, både GDPR/Personvern og etiske retningslinjer. Og det kan selvsagt være et dilemma, fordi en gjerne vil sikre seg at kandidaten er den han/hun utgir seg for, og fordi det er svært risikofylt og kostbart å velge feil. Men det gjelder for både virksomheten og kandidaten.

Det første er å spille med "åpne kort" overfor kandidaten. Spør om de referansene du ønsker, og bruk kun de. Det er en kjennsgjerning at kandidater selvsagt velger referanser som de selv opplever vil være fordelaktige for dem selv. Hvem vil vil ikke det? Helt naturlig når du skal "selge" deg inn i noe. Men det er selvsagt en utfordring med dette, fordi kvaliteten på reliabiliteten på informasjonen kan være svært usikker som beslutningsgrunnlag for rekrutterer. Da blir en del fristet til å gå andre "veier", og hente inn opplysninger og uoffisielle referanser fra bekjente/nettverk som de tror kan si noe om denne kandidaten. Og her går vi over en grense som vi faktisk bør være svært tilbakeholden med å gjøre. Dette er i de fleste tilfeller å gå "bak ryggen" på kandidaten, det er uetisk i seg selv. Og ikke spesielt transparent heller. I enkelte tilfeller kan det faktisk også være på kant med loven.

Gjennom årene har vi hørt om noen svært kritikkverdige praksiser og prosesser fra kandidater, i forhold til hva de har opplevd av uetiske handlinger i forbindelse med rekruttering og referanser. Det er til og med noen virksomheter som har dette som en del av sin skriftlige "kontrakt" med kandidaten, at de må tillate at virksomheten kan hente inn andre referanser i sine egne nettverk om kandidaten. Dette er selvsagt bekymringsfullt, og kritikkverdig. Da en i en slik rekrutteringssituasjon er i et svært skjevt maktforhold mellom virksomhet og kandidat. Kandidaten har i realiteten ingen mulighet til å motsi seg dette, da blir det ingen avtale. Og at en kandidat skal godkjenne en slik arbeidsmetode kan også være svært usikkert og bekymringsfullt. Fordi kandidaten ikke har noen påvirkning, informasjon eller involvering i det som evt. måtte komme frem fra disse såkalte "referansene i eget nettverk".

Ved en slik metode, vil det ofte kunne være nærmest "fritt frem" for å si hva man vil om den kandidaten når en kontakt/virksomhet spør, uten at dette hverken kan verifiseres eller prøves på noen måte. Dette er svært uetisk, og gir heller ikke kandidaten mulighet til kontradiksjon i forhold til hva som evt. måtte bli uttalt om kandidaten. Og i praksis kan vedkommende som blir spurt "uoffisielt" ha andre motiver, ha svært begrenset kunnskap om kandidaten eller forhold rundt kandidaten etc.

Et siste viktig moment som forsterker alvorligheten i dette, er at vi bor i et lite land, med små forhold, også i de "store" byene. Og når en da i tillegg segmenterer det ned til miljøer innenfor forskjellige fagområder, blir det enda mindre forhold. Det kan for en kandidat bety slutten på en karriere innenfor et bestemt fagområde, fordi noen får en mulighet til å uttale seg evt negativt uoffisielt om en person, hvor det vil kunne påvirke hans/hennes fremtid. Til og med uten at de kanskje vet det selv. Og det vil kunne "spre" seg i miljøet.

Dette bekrefter det mange av oss vet, og det er at referansesjekk har noen åpenbare svakheter. Men at det ikke gir noen grunn til å utføre uetiske "sjekker" av andre uten mulighet for kontradiksjon. Og at det sannsynligvis er best å kvalitetssikre kandidaten ved hjelp av flere hjelpemidler enn referanser. Og at det aldri vil kunne kvalitetssikres 100%.

Men la oss alle være 100% etiske i prosessen som gjennomføres. Både for kandidat og virksomhet.